进入常识经济时代，常识办理成为企业办理的新形式。本文以为，常识型职工鼓舞机制的构建是常识办理的重要内容，办理者应依据常识型职工的特征和需求，结合企业实践，运用多种鼓舞机制，激起他们为企业的开展发明更大的价值。

　　伴跟着常识经济的到来，国有企业经济面临着国际化、常识化、信息化的新应战，以及应对这些应战所采纳的办法如变革、重组，常识型高素质职工在企业中所占的份额越来越大。那么，怎么对常识型职工进行有用地鼓舞，最大极限地前进他们的作业积极性，应引起国有企业领导者的重视和考虑。

　　办理学研讨的闻名学者彼得德鲁克最早提出常识型职工(knowledge worker)的概念，以为常识型职工是指“那些把握和运用符号和概念，使用常识或信息作业的人”，“他们出产的不是物质产品，而是常识和思想”。在今日，常识型职工概念外延规模发生了改变。许多专家、学者都对常识型职工进行了新界说：常识型职工是指专业人士、具有专业技能的辅佐型专业人员、中高级司理等，一般从事研讨开发、工程规划、财物办理、管帐计划、法律业务和金融、办理咨询等。加拿大学者弗朗西斯赫瑞比以为，常识型职工便是发明财富用脑多于用手的人们，他们经过构思、分析、判别、归纳、规划给产品带来附加值。还有学者以为，常识型职工是指在一个安排顶用才智所发明的价值高于其用手所发明的价值的职工。

　　依据上述界说，常识型职工不仅指科学家、学者，还包含把握先进技能的出产者和企业的运营办理人员，他们既能使用科学技能常识前进作业效率，又具有较强的学习和立异才干，从事的是以常识和技能使用与立异为首要特征的出产运营办理活动。几年来，跟着国有企业变革、重组，常识经济开展和企业经济国际化、常识化、信息化的要求，常识型职工在国有企业中的数量在逐年增加，成为企业常识技能、智能本钱的承载者和具有者，是企业生计开展和立异的主力军。

　　在企业的出产运营活动中，常识型职工具有企业名贵的资源常识本钱和常识立异才干。常识型职作业为一种特别的集体其特征为：

　　发明性和立异才干是常识型职工的首要特征。闻名办理学学者库帕教授说：“常识型职工之所以重要，并不是由于把握了某些隐秘常识，而是由于他们具有不断立异有用常识的才干”。常识型职工是企业最赋有生机的细胞体，他们不满足于被动地完结一般性业务，期待在不受时刻、空间的捆绑中充沛发挥个人的资质和创意，期望在赋有应战性的作业中完成个人价值，在立异的进程中取得成就感。

　　常识经济对传统的雇佣联系提出了新的应战，“本钱雇佣劳作”规律遭到质疑。常识型职工深知专业才干对他们作业开展程度起决议性的效果，因而，对专业的忠实往往多于对企业的忠实。他们寻求自我价值的完成，一旦有了更高的寻求而企业又忽视或不能满足时，很简略换岗寻求更宽广的开展空间。具有高才智的常识型职工是稀缺资源，他们不再依附于企业，常识的力气使其在与企业的联系中处于愈加对等的位置。常识型职工服务于一家企业不再是他们的需求，而是他们的一种挑选。

　　常识型职工倾向于具有宽松、灵敏、自主的作业环境，要求有必定的活动规模和权限，重视作业中的自我引导和自我办理，不愿意受制于一些刻板的作业方法的捆绑。他们尊重科学、崇尚真理，职位、威望对他们往往不具肯定操控力和捆绑力。

　　常识型职工的首要需求会集在社会需求、尊重需求和自我完成需求这三个较高层次的需求上。他们巴望经过自己的不断尽力和劳作效果，对别人、对企业、对社会有所奉献，然后完本钱身价值。他们热衷于具有应战性的作业，把攻克难关看做一种趣味。

　　在国有企业中构建一种鼓舞机制，发明一个能使常识型职工充沛发挥潜能的作业环境，是办理者的重要任务。

　　鼓舞(motivate)关于企业运营至关重要。什么是鼓舞?鼓舞便是激起鼓舞别人发生有从事某种活动的内涵期望和动机。办理学家斯坦尼尔界说:“全部心里要争夺的条件、期望、期望、动力等都构成了对人的鼓舞它是人类活动的一种心里状况”。安排行为学中首要指经过某些影响，使人有一股内涵的动力，朝着所期望的方针行进的活动进程。办理学以为，鼓舞便是经过影响人的需求来前进他们的作业积极性、引导他们在企业运营中的行为。可见，鼓舞是企业办理的中心。鼓舞并不是无条件地简略满足人的任何需求，而是以能在必定程度上前进安排绩效的方法来满足人的需求，并对需求满足的方法和程度予以操控。

　　鼓舞机制是指为了鼓舞职工而采纳的一系列规章准则、道德规范、文明理念以及相应的安排机构、鼓舞办法的总和。鼓舞机制所构成的推动力和招引力，从精力和物质上引导职工充沛发挥劳作发明性和积极性，前进作业效率和效益，推动企业的可持续开展。

　　西方办理学研讨鼓舞理论取得了累累硕果，提出多种鼓舞理论广泛运用于企业界，推动了本钱主义出产力的开展。就企业办理而言，被广泛使用的首要有内容型鼓舞理论和进程型鼓舞理论两类。前者从鼓舞的原因与起鼓舞效果的详细内容动身，着重什么要素鼓舞职工尽力作业来前进作业效率。后者从鼓舞的进程动身，着重职工怎么被鼓舞去尽力作业的。首要代表有马斯洛的“需求层次理论”，赫茨伯格的“双要素理论”，弗鲁姆的“期望理论”，亚当斯的“公正理论”，洛克的“方针设置论”等等。依据这些理论，拟定鼓舞机制时应考虑以下几个准则：

　　依据国有企业常识型职工的特征，鼓舞机制应以精力鼓舞为主，辅之以物质鼓舞。精力鼓舞首要包含三个方面：一是文明鼓舞，树立以人为本的企业文明，为人才生长构成杰出的环境。二是情感鼓舞，构成杰出的人际联系，为人才发挥才智营建彼此信赖、彼此关怀、联合和谐的气氛。三是荣誉鼓舞，经过前进人的社会位置和政治位置、颁发荣誉称号等鼓舞人才创业。

　　常识经济时代，技能和常识代谢速度快，不断更新常识、前进才干，是常识型职工的重要需求。给予训练时机是鼓舞人才的一项重要办法。IBM公司有一句名言：“职工才干与职责的前进，是企业成功之源”。

　　鼓舞机制中有必要清晰企业的方针，不然鼓舞将违背完成企业方针的方向；方针设置有必要能满足常识型职工的需求，只要完成企业与个人的共同开展，企业才会取得耐久的竞赛优势。

　　常识型职工常识丰厚、特性强，都有自己的价值取向和偏好且对企业效果不同。鼓舞机制要考虑到个体差异，如在文明差异上，较高学历的一般更重视自我价值的完成，在得根本条件确保后更垂青精力方面的满足，例如作业环境、爱好、条件等；而较低学历者则首要重视的是根本需求的满足。考虑个体差异才干收到最大的鼓舞效能。

　　拟定一套多数人认可的准则，履行民主评议和严格考核程序，进行公正、公正、恰如其分的鼓舞。对立均匀主义，防止方法上的均匀形成了实践上的不公正因而失掉鼓舞的效果。

　　“以人为本，尊重人道”作为现代办理理念，着重把办理的终究意图前进企业经济效益放在对人的办理的后边。以人为本，其一，要尊重人。便是办理者要平等地对待人、和蔼地亲近人、大度地包容人，答应职工持不同的观念、不同的思想方法。其二，要满足人的需求。马克思指出:“人们斗争所争夺的全部，都同他们的利益有关”。常识型职工具有较强的获取常识、信息及使用常识和处理信息的才干，自主认识、自负性较强。据美国学者哈维茨的“鼓舞相容”理论，当职工的观念、定见得到应有的尊重，需求得到了根本确保，完成自我价值的个人方针与安排方针共同即“鼓舞相容”时，能最大极限地发挥聪明才智和内涵潜力，在富于应战和发明性的作业中展现才调和才智。

　　参加决议计划进程及各级办理作业，与企业的领导平等地研讨和评论重大问题，充沛授权，委以重任，鼓舞潜力。常识型职工需求得到在才干上的高度信赖。詹森和麦克林以为，当常识与权力不匹配时，一种途径是授权给有常识的人，另一种途径是将常识搬运给有决议计划权的办理者。常识的搬运需求本钱，专门常识的搬运需求贵重的本钱。企业要想充沛使用常识，办理者就需求合理授权给常识型职工，使他们有时机发挥自己专业范畴的优势。

　　科学合理的薪酬准则是招引和留住人才的条件和根底。薪酬是鼓舞机制的重要组成部分,它在激起员作业业动机,增强企业凝聚力等方面起着重要的效果。合理的薪酬准则对外应该是具有竞赛力的准则，由于常识型职工是劳作力商场的产品。合理的薪酬准则对内应该是具有公正性的准则，只要当职工以为是公正的,才会感到满足、激起动机。要做到公正,就要有科学合理的绩效评价系统，完善的量化机制，将绩效评价的效果作为给予职工薪酬的依据。

　　办理学大师彼保德鲁克在分析办理行为时指出：人们心里深处是对立被“办理”的。这一观念特别适用于常识型职工。在冗杂的规章准则捆绑和监管下，常识型职工或许损失热心和发明力。德鲁克还主张，应当“引领”常识型职工，而不是“办理”常识型职工。一个胜任的办理者应当知道怎样引领常识型职工去作业，引领而不是监控，引领意味着要为他们发明更宽恕、宽松的充溢趣味与关爱的作业环境，详细包含自主作业的权力、自在发表定见的气氛等。

　　哈佛大学的詹姆斯教授研讨鼓舞问题后提出：没有鼓舞，人的才干仅能发挥20%～30%；假如加以鼓舞，人的才干可以发挥到80%～90%。据社科院、全总的一项查询，现在我国企业职工的积极性水平较低，作业积极性均匀只发挥了60%；自觉性、作业热心严峻缺乏，有克服困难的期望但缺少开拓立异精力；有40%的人想离任，想提前退休或从事第二作业。现在，企业留不住人，很大程度上是企业的鼓舞机制存在问题。这些问题首要表现在以下几个方面：

　　企业仍是由劳作部门确认薪酬总额，核定薪酬份额，收入水平较低。分配方法根本上是单一的按劳分配，实践上是一种均匀分配，是计划经济的产品。人力资源的重要性被忽视，常识型职工得到的精力奖赏较多。传统的等级薪酬制过于着重职务、职称和学历的差异，却忽视了技能岗位与一般岗位，复杂劳作与简略劳作的不同，更不能依照各类人才发明的成绩、效益、效果给予相应的酬劳，奖优罚劣的机制不完善，形成严峻经济鼓舞缺乏。

　　常识型职工不光有物质方面的需求，更有精力方面的需求。在传统型企业中，职工对上司的“忠实度”被以为远重要于职工自身的作业才干和效果。观念的错位必定表现为过错的行为准则:“忠实”的职工遭到重视、嘉奖、提高，反之，就遭到萧瑟。

　　国有企业有一种现象，即用薪酬来描绘收入分配已远远不够，“灰色”收入距离拉大与正常收入距离缩小并存。“灰色”收入成为当时职工收入距离的首要来历。“灰色”收入一般有以下几个来历：单位创收所得；个人合法的准则外收入；手中权力取得的隐形收入和非法收入。“灰色”收入距离扩展带来许多问题，如作业行为被歪曲；合法薪酬不反映劳作力商场价格；运营独占；职位独占等问题在现在企业中十分杰出。

　　尽管树立了鼓舞机制，但在鼓舞的进程中权重失衡，均匀主义严峻，鼓舞的效果大打折扣。有的企业使奖酬计划偏重于的保健功用，小看了奖酬的鼓舞功用，把表现危险与奉献的奖酬变异为职务补贴，强化了“官本位”认识。有的企业迫于压力和作业便利，对杰出奉献者也不敢重奖，加薪酬实施不讲奉献讲年限，发奖金拉不开层次。权重失衡的鼓舞机制，严峻地挫伤了职工的积极性，失掉了它应有的鼓舞效果。

　　高薪酬、福利补贴、安家费等物质待遇是招引人才的重要手法。但是，物质鼓舞的功效起初是递加的，到临界点后它的功效就递减了。闻名心理学家马斯洛以为，人的需求是由低层次向高层次开展、由物质层次向精力层次提高的。中国古代思想家管子也说过:“仑廪实，知礼节；国多财，远者来；衣食足，知荣辱”，可见，人对物质的鼓舞到达其期望值后，就要向精力方面鼓舞歪斜。常识型职工是一个寻求自主性、多样化以及具有较强立异和协作精力的常识人才集体，其作业动力首要是来自作业者内涵酬劳自身，而非金钱财富。

　　现在，大多数国企的收入分配体系选用的是三位一体（即收入=薪酬+奖金+福利）的形式，短期鼓舞占较大份额，而对常识型职工的鼓舞，开展、成就和生长的长时间鼓舞特别重要。要考虑全面鼓舞机制形式，重视鼓舞的长时间效应。高薪仅仅短期内人才资源商场供求联系的表现，福利更能反映安排对常识型职工的长时间许诺，正由于如此，许多在企业中寻求长时间开展的常识型职工更认同福利待遇而非仅仅是高薪。此外，还可以逐步引进持股、高额退休金、股票期权等长时间鼓舞。

　　很多材料标明，薪酬是决议常识型职工是否挑选企业的关键要素，但不是留住他们的关键要素。人有多种需求。不同层次的人需求更不相同。比方：一些人期望经过尽力在办理上被提高，一些人却只想在专业上取得提高；一些人有低层次的即物质方面鼓舞需求，另一些人却想高层次的即精力方面的需求。因而，杰出的鼓舞准则应该是依据本职工的特征而可以归纳运用多样化鼓舞的不同的鼓舞机制。

　　科学健全的鼓舞机制应该是鼓舞与捆绑偏重，彼此配合。鼓舞从正面发挥效果，影响常识型职工，激起其潜力；捆绑是反向效果，监督和限制有损企业利益相关者的行为。没有捆绑的鼓舞就好像没有监督的权力，必定引发职工对其个人利益的极度寻求而危害企业的利益。只着重捆绑不谈鼓舞将会导致人心不齐。鼓舞是动力，捆绑是规矩。

　　常识型职作业为常识和科学技能的承载者，是企业最名贵的财富和资源。企业应采纳有用手法进行鼓舞，使他们与企业同前进、共开展。

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